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パワハラ防止法の内容や正式名称は?施行日はいつからで罰則や時効はある?

   

パワハラ(パワーハラスメント)というと、現代社会における大きな問題の1つになっていますね。

これまではパワハラに対する法律が制定されていないために、パワハラに対する法的な防御策を講じることが出来ませんでしたが、この度、2020年6月1日より(正確には大企業2020年6月1日、中小企業は2022年4月1日から)、企業にパワハラを防止するための措置を講じることを義務付ける法律が施行されました!

今回の記事では、

  • パワハラ防止法の内容や正式名称は?
  • パワハラの定義
  • パワハラ防止法の罰則は?
  • パワハラ防止法の施行日はいつから?
  • パワハラに時効はある?過去に遡っての損害賠償請求は可能?

をご紹介していきます。

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パワハラ防止法の内容や正式名称は?

パワハラ防止法と一般的にはいわれていますが、これは俗称で正式名称は改正労働施策総合推進法と言います。

このパワハラ防止法の内容はというと「企業が職場内におけるパワハラを防止するため、雇用管理上必要な処置を講じることを義務付けること」が明記された法律となっています。

また、「処置を講じることを義務付ける」だけではなく、「適切な処置をしない場合には是正指導(文書による業務改善指導)の対象」となることも明文化されており、企業にとって非常に効果の高い内容となっています。
文書での勧告という事で、次回はないよ的な意味合いでとらえてもいいかもしれません。

パワハラ防止法により「パワハラは法的に罰せられる行為」だと明文化されたことで、法的に「パワハラ」という行為そのものが定義されたという見方もできます。

雇用管理上必要な処置とは何か?と疑問に思いますよね。
ここがパワハラ防止法のポイントになってきます。

具体的には、

  1. 会社によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知と啓発
  2. 苦情などに対する相談体制の整備
  3. 被害を受けた労働者への精神的ケアや再発防止策の考案など

がパワハラ防止法の中心になっています。

(2)と(3)は、総務部の社員に兼任で任せるだけではなく、弁護士や心理療法士を在中させるなど、これまで以上のしっかりとした対策が求められるようになってくるかも知れませんね。

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パワハラの定義は

パワハラといってもやはり、線引きが非常に難しいのです。

例えば、営業成績が悪い社員に対して、頑張れよ!上司の掛け声で、精神的苦痛を味わってしまい、出社拒否・うつ病などの実例があるからです。

このパワハラに対しての確実的な線引きがされた定義が必要になります。

パワハラの定義

①1優越的な関係を背景としている場合
(例)課長が平社員に対して課長職の権限を使う場合など

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動を行った場合
(例)業務上で失敗した部下に対して、明日から会社に来るな!又は退職願いここで書け!のような場合

③職場の環境を害する場合
(例)部下に対して、他の人間よりも仕事が遅い!お前は馬鹿なのか?
太っているから仕事が遅いんだ

これが厚労省が提出しているガイドラインのパワハラの定義になっています。

これでは、まだ線引きが甘く

①職場とはどこまでを示すのか?

働いている方が、いつも働いている場所だけでなく、出張先など確実に仕事の延長と考えられる宴会や飲み会なども含む

②優越的な関係性ってどんな関係?

パワハラを受けて働いている方が、パワハラをしている方に対して抵抗や毛絶することが出来ない確率が高い関係性である場合や地位に限らず、人間関係や専門的知識や経験値などいろいろな優位性も含まれます。

定義化はされていますが、お役所が考える定義なので線引きがある程度は見えますが、あいまいな定義感が感じられますね。

パワハラ防止法の罰則内容

パワハラ防止法というくらいですから、条例と違って何らかの罰則が付くと考える方も多いでしょう。

実際は、このパワハラ防止法には、会社やパワハラを行った人への罰則が設けられていません。

これでは、パワハラを受けている弱者は、いくらハラスメント対策室的な所が会社内にできても、相談した段階で、部内に戻れば更なるパワハラを受ける可能性が残ってしまいのです。

但し、厚生労働大臣が必要と認める時は、事業主に対する助言・指導又は勧告することが出来る。
となっていますが、実質は紙ペラ1枚が送られてくるだけでしょう。
ただ、パワハラ防止法の規定違反への勧告に従わない時には、その旨が公表される可能性もあります。

ん~規定違反への勧告に従わない場合には、この会社はパワハラ防止法を守っていませんから会社名を公表するかもしれませんよ!
とだけいってるだけで、基本的には抑止力的な扱いと考えられます。

いちいち厚労省が動くとは限らないのでは? とも考えられるのです。

まだまだ効果の弱い法律という感覚を受けますね。

パワハラ防止法の施行日はいつから?

パワハラ防止法の施行日は、大企業は2020年6月1日からすでに法律的には動いていることになります。
中小企業の場合は、準備期間を考慮し、2022年4月1日から施行されることが決まっています。

日本の会社の多くは中小企業なのですが、2年遅れで施行するという意味合いがよくわからないのですが、中小企業の場合には働いている方が少ないという事で、準備期間を設けたと考えた方が妥当という事でしょう。

パワハラは、大企業・中小企業問わず行われていることを考えるべきであって、パワハラを受けている方にとっては大中小企業の垣根などはないはずなのですけどね。

時効はある?過去に遡っての損害賠償請求は可能?

2020年4月に民法724条2項が改正されたことによって消滅時効の時間が変わっています。
不法行為(パワハラ含む)行為は基本的には3年で時効になってしまいます。

パワハラによって体にケガを負ったなどの場合には、時効は5年という事になるのです。

パワハラの場合には、身体的なダメージよりも精神的なダメージの方が大きいため、
民法724条2項を適用する場合には、時効は3年となってしまいます。

考えなければならないのは、時効が3年というのは、そのパワハラが行われたことによって自分が精神を病んでしまった時を知った時が時効の開始日となります。
6年前にパワハラを受けてそれ以来、うつ病になってしまい損害賠償請求をしようとしても、損害賠償請求することが出来なくなってしまいます。

違う条文を適用する場合には、民法709条が考えられます。

民法709 故意または過失によって、他人の権利又は法律上保護される利益を侵害したものは、これによって生じた損害を賠償する義務を負う

となっています。

709条を適用する場合には、会社の安全配慮義務違反を問う事であれば、時効は10年となりますので、不法行為の3年と比較すれば、損害賠償を請求することが出来ます。
但し、注意が必要なのは、民事訴訟の場合には原告(訴えた側)が証拠を全て集めなくてはならないという事を覚えておく必要があります。
パワハラを受けた場合には、確実にパワハラを行った人物名と日付、内容を書き留めておく必要があるのです。

刑事事件として立件する場合でも傷害罪の時効が10年です。

ただこの場合にも、精神的苦痛が傷害罪に当たるかは、厳しいと考えるべきであって、他の名誉棄損や脅迫罪なども考えられますが、こちらも時効は3年となっているので、刑事事件としての立件は難しくなってしまいます。

パワハラを受けた段階で、弁護士に相談するのが現在のところベストな選択でしょう。

パワハラ防止法まとめ

パワハラ防止法の内容や施行日はいつ?時効はあるのか?などを紹介してきました。

時効については、法律の解釈によって、パワハラを行った方を訴えるのか、会社を訴えるのかで時効が変わってくるので、個人で判断するのは難しいでしょう。
いくらパワハラ防止法が施行されたといっても、罰則規定がないのと弱者への保護規定が薄いのがネックになりそうです。

パワハラを受けると「もしかして自分が悪かったのかも知れない」と自分を責めてしまう方もいますが、そういった考えは誤りです。
我慢する必要はありません!
しっかり、自分を守るための対策をとっていきましょうね。

自分がされてイヤだなと感じた事はしっかり相手に伝える。
それでも止まない場合は法的な手段を取るということを考えていきましょう!

最後まで読んでいただきありがとうございました。

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